Pesten op het werk is sinds 1 juli 2011 een strafrechtelijk misdrijf

Met de inwerkingtreding van het Sociaal Strafwetboek («SSW»), op 1 juli 2011, is pesten op het werk een strafrechtelijk misdrijf geworden. Het “pestmisdrijf” wordt omschreven in artikel 119 van het Sociaal Strafwetboek. Het SSW werd ingevoerd bij de wet van 6 juni 2010 tot invoering van het Sociaal Strafwetboek («wet van 6 juni 2010»), bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad van donderdag 1 juli 2010, eerste editie, blz. 43712.

Dit artikel 119 van het SSW luidt als volgt:

" Art. 119. Geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

Met een sanctie van niveau 4 wordt bestraft, hij die in contact treedt met de werknemers bij de uitvoering van hun werk en die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk begaat in overtreding op de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk."

Artikel 119 van het SSW wordt een belangrijk instrument in de strijd tegen pesten op het werk. Het lost evenwel niets op i.v.m. de problematiek van detectie van pesten op het werk.  Artikel 119 van het SSW viseert ook pestende werknemers, maar niet alleen werknemers.

In de parlementaire voorbereiding van artikel 119 van het Sociaal Strafwetboek leest men:

"De ruime formulering van de strafbare personen («iedere persoon die in contact treedt met de werknemers bij de uitvoering van hun werk») omvat de werkgever, zijn aangestelde, zijn lasthebber, de werknemers, maar ook alle personen van buiten de onderneming die in contact treden met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, inzonderheid de klanten, de leveranciers, dienstverleners, leerlingen, studenten en personen die uitkeringen genieten" (Parl. St., Kamer, 2008-2009, nr. 52-1666/1, blz. 209-210). 

De inbreuk is strafbaar met een sanctie van niveau 4, dus gevangenisstraf tot drie jaar (artikel 101 SSW: “De sanctie van niveau 4 bestaat uit hetzij een gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en een strafrechtelijke geldboete van 600 tot 6000 euro of uit een van die straffen alleen, hetzij een administratieve geldboete van 300 tot 3000 euro.” 

Op blz. 210 van het geciteerde parlementaire stuk wordt er de nadruk op gelegd dat tegen de schuldigen een bevel tot aanhouding zal kunnen afgeleverd worden:  
" De incriminatie onder artikel 126 (119 van de definitieve tekst) moet bestraft worden met een zware sanctie die in de meest ernstige gevallen aan de rechter de mogelijkheid geeft om een gevangenisstraf uit te spreken of aan de onderzoeksrechter de mogelijkheid om een aanhoudingsbevel af te leveren. De voorziene sanctie is aldus een sanctie van niveau 4" (Parl. St., Kamer, 2008-2009, nr. 52-1666/1, blz. 210). 

De strafbaarstelling van pesten op het werk, op 1 juli 2011, heeft verregaande gevolgen. Eenieder die wordt gepest zal tegen de dader klacht kunnen neerleggen bij de sociaal inspecteurs, bij de politie of bij het parket. Dit vloeit voort uit artikel 17 van het SSW: “Onverminderd de bevoegdheden van de officieren van gerechtelijke politie, houden de door de Koning aangewezen ambtenaren, de door de bevoegde overheden aangewezen ambtenaren, evenals de sociaal inspecteurs toezicht op de naleving van de bepalingen van dit Wetboek, van de wetten bedoeld in Boek 2 van dit Wetboek en van de andere wetten waarvoor zij belast zijn met het toezicht op de naleving ervan, alsmede op de naleving van de bepalingen van de uitvoeringsbesluiten van dit Wetboek en van voormelde wetten.” Een klacht met burgerlijke partijstelling bij de onderzoeksrechter hoort ook tot de mogelijkheden (artikel 63 van het Wetboek van strafvordering: “Hij die beweert door een misdaad of een wanbedrijf te zijn benadeeld, kan daarover bij de bevoegde onderzoeksrechter klacht doen en zich burgerlijke partij stellen.”). 

Het neerleggen van een klacht met burgerlijke partijstelling bij de onderzoeksrechter is echter niet zonder risico. In dat geval wordt er door de raadkamer onderzocht of er voldoende bezwaren zijn tegen de persoon tegen wie er klacht is neergelegd. Indien de raadkamer oordeelt dat er onvoldoende bezwaren zijn, dan wordt de klager veroordeeld tot het betalen van een rechtsplegingsvergoeding (artikel 128 van het Wetboek van strafvordering), de “vergoeding bedoeld in artikel 1022 van het Gerechtelijk Wetboek”. Deze rechtsplegingsvergoeding zal kunnen oplopen tot 1.200 euro of zelfs tot 10.000 euro (Koninklijk besluit van 26 oktober 2007 tot vaststelling van het tarief van de rechtsplegingsvergoeding bedoeld in artikel 1022 van het Gerechtelijk Wetboek en tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding van de artikelen 1 tot 13 van de wet van 21 april 2007 betreffende de verhaalbaarheid van de erelonen en de kosten verbonden aan de bijstand van de advocaat, artikel 3: “Voor de geschillen die betrekking hebben op niet in geld waardeerbare vorderingen bedraagt het basisbedrag van de rechtsplegingsvergoeding 1.200 euro, het minimum bedrag 75 euro en het maximum bedrag 10.000 euro”).

Een klacht bij de politie of bij het parket lijkt de beste keuze. In dat geval kan de procureur des Konings de klacht echter wel seponeren (artikel 28quater van het Wetboek van strafvordering: “Rekening houdend met de richtlijnen van het strafrechtelijk beleid, vastgesteld krachtens artikel 143ter van het Gerechtelijk Wetboek, oordeelt de procureur des Konings over de opportuniteit van de vervolging. Hij geeft de reden aan van de beslissingen van seponering die hij terzake neemt.”). De procureur des Konings heeft geen seponeringsbevoegdheid wanneer het slachtoffer bij de onderzoeksrechter klacht met burgerlijke partijstelling heeft ingediend.

De strafbaarstelling van pesten heeft geen terugwerkende kracht. Alleen daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, die gepleegd zijn vanaf 1 juli 2011, zullen strafbaar zijn. Dit is een gevolg van de regel van de niet-terugwerkende kracht van de strafwet (artikel 7 § 1 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens: “Niemand mag worden veroordeeld wegens een handelen of nalaten, dat geen strafbaar feit naar nationaal of internationaal recht uitmaakte ten tijde dat het handelen of nalaten geschiedde”.).

Zorgplicht ... ook jegens de niet-klagende werknemer

Volgende case is een interessant precedent in Nederland waar de werknemer een schadeclaim kon indienen bij haar werkgever wegens burn-out ondanks dat ze niet kloeg!

De Zaak. Een werknemer raakt arbeidsongeschikt als gevolg van veel te hard werken gedurende een lange periode. De diagnose van de keuringsarts luidt burn-out. Zij krijgt een uitkering en een jaar later ontslag. Zij stelt daarop haar werkgever aansprakelijk omdat die zijn wettelijke zorgplicht niet zou zijn nagekomen. Zij kreeg een hoeveelheid werk opgedragen die niet in 40 uur per week kon worden uitgevoerd, maar in 60.

Wat zegt de wet? In het burgerlijk wetboek staat dat de werkgever maatregelen moet treffen ‘en aanwijzingen verstrekken’ die ‘redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt’. De werkgever is niet aansprakelijk als de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Wat zegt de werkgever? De overbelasting is niet door het werk veroorzaakt, maar door haar persoon. Zij zou een verhoogde kans hebben op een burn out omdat ze moeite had met nee zeggen, graag hard werkt, alles goed wil doen en liefst ook helemaal zelf, idealistisch, ambitieus en plichtsgetrouw is en gewaardeerd wil worden. Verder liet ze niet blijken dat ze het werk niet aan kon. De werkbelasting ging die van de ‘normale, gemiddelde werknemer’ niet te boven.

Hoe oordeelt de rechter? De werkgever moet ervoor zorgen dat ook extra werk ‘in beginsel’ binnen 40 uur verricht kan worden. De werkgever kende bovendien de werkhouding en mentaliteit van de werknemer uit de beoordelingsgesprekken. De werkgever had kunnen en moeten weten dat zij vele overuren maakte en gezien de extra werkzaamheden overbelast was. De werkgever had er op bedacht moeten zijn dat zij een bijzonder risico liep. Zeker als zij belast werd met extra werk. Maar ook met werk waarop zij niet voldoende voorbereid was. De werkgever had zijn beleid op haar moeten afstemmen en meer de vinger aan de pols moeten houden.

Speelt het zwijgen een rol? De rechter vindt dat een werknemer die niet laat merken dat het werk te veel is of boven haar macht gaat, ‘niets afdoet’ aan de plicht van de werkgever zelfstandig en uit eigen beweging na te gaan of ze aan het werk is, of ze pauzes neemt en of ze werk mee naar huis neemt. Op het beoordelingsformulier was immers genoteerd dat de werknemer moeite had met delegeren, perfectionistisch was en moeite had los te komen van het werk. Dat is een ‘bijzonder risico’ waarvoor bewaking door de werkgever ‘geboden’ is. Ook was het de bedrijfsarts bekend uit een verslag van de huisarts dat zij „enorme vechtlust” heeft, houdt van doorzetten en spanningen ontkent. Dat leidde al eerder tot lichamelijke klachten. De werkgever heeft deze persoonskenmerken onderschat. „Daaraan doet niet af dat ook de werknemer zelf haar burn out risico tijdens haar werk niet heeft onderkend en haar burn out heeft genegeerd”.

De werkgever is aansprakelijk.

bron nrc.nl

Wat drijft ons WERKELIJK?

Cijfers ... Hebben we onze target deze maand gehaald?  Net niet maar globaal voor 2011 tot en met vandaag in september zitten we aan 108%.  Het ziet er naar uit dat we een collectieve opslag zullen krijgen voor het mooie werk dat geleverd is in 2011.  

Ga ik morgen opstaan en me geweldig voelen?  Nee ... maar waarom niet? 

Onderstaand filmpje geeft een mooie visie ondersteund door wetenschappelijk onderzoek (!) waarom geld in vele gevallen eigenlijk niet de beste motivator is.  Misschien zit hier de sleutel voor een betere wereld? Wie weet...

Negatieve gevolgen van pesten voor bedrijven

Een studie omtrent de gevolgen van pesten op ondernemingen werd uitgevoerd door ZebraZone (www.zebrazone.be) op een bedrijfsonafhankelijke representatieve steekproef van 1512 respondenten, allen werknemers in loonverband.  De socio-demografische kenmerken die in acht zijn genomen om representativiteit van de steekproef te garanderen zijn: geslacht, leeftijd, anciënniteit, beroep, type bedrijf, regio, bedrijfsgrootte, werkregime en diploma.

De belangrijkste conclusies zijn hieronder samengevat.  De resultaten spreken voor zich: niet alleen de werknemer lijdt onder de pesterijen, ook de organisatie.

• Belgische werknemers die het voorbije jaar slachtoffer werden van pesterijen, duiden in 50% van de gevallen hun leidinggevende aan als dader. Volgens 26% was een groep collega’s hier verantwoordelijk voor, volgens 16% één collega en volgens 8% iemand anders.

• Werknemers die het slachtoffer geweest zijn van pesterijen op het werk zijn significant minder tevreden op het werk: hun globale tevredenheidsscore bedraagt slechts 5,71 op 10, terwijl werknemers die geen last hebben van pesterijen een gemiddelde score van 7,34 op 10 hebben.

• Slachtoffers van pesterijen rapporteren significant meer fysische gezondheidsklachten dan niet-slachtoffers: schouder- en nekpijn (51% versus 29%), rugpijn (51% versus 29%), maagpijn (30% versus 13%), hoofdpijn (26% versus 17%), hartkloppingen (24% versus 11%) en kortademigheid (23% versus 10%).

• Slachtoffers van pesterijen rapporteren eveneens significant meer psychische gezondheidsklachten: neerslachtigheid (36% versus 13%), woede (36% versus 13%), kortaf zijn (32% versus 11%), controleverlies (32% versus 11%), een lage eigenwaarde (30% versus 9%) en ontevredenheid met zichzelf (21% versus 10%).

• Belgische werknemers die slachtoffer zijn geweest van pesten waren het voorbije jaar gemiddeld 10 dagen meer afwezig wegens gezondheidsredenen dan hun niet-gepeste collega’s.

• 49% van de slachtoffers van pesterijen is van plan op korte of op langere termijn de organisatie te verlaten, terwijl dit percentage bij niet-slachtoffers significant lager is, namelijk 28%.

Opnieuw zelfmoorden bij France Télécom

Bron: De tijd, Het Laatste Nieuws

Vijf zelfmoorden in twee weken tijd geven aanleiding tot bezorgdheid bij het Franse telecombedrijf France Telecom. Tot nu toe is het echter onduidelijk of ze verband houden met de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. 

De vakbonden vragen om bijkomend onderzoek. Het bedrijf wil zich voorlopig nog niet uitspreken. Met de nieuwe gevallen is het aantal zelfmoorden dit jaar gestegen tot 23. Sinds het begin van de crisis in 2008 waren er in totaal 58 zelfmoorden in de onderneming met meer dan 100.000 werknemers.

In juli werd voor de eerste keer een overlijden erkend als arbeidsongeval. De 51-jarige man had in zijn afscheidsbrief de arbeidsomstandigheden expliciet genoemd als reden voor de zelfmoord. Zijn naaste verwanten kunnen daardoor rekenen op een overlevingspensioen.

In een onderzoeksverslag van eerder dit jaar stonden ernstige aantijgingen tegen de toenmalige bedrijfsleiding. Daarin werd onder meer melding gemaakt van pesterijen. Zowel de vakbonden, bedrijfsartsen en zorgverzekeraars waarschuwden voor de volledig ontoereikende reacties.

Tevredenheidsenquêtes kunnen pestgedrag stimuleren

 Door Ben Leichtling

De meeste mensen denken dat gelukkige werknemers de meest productieve zijn, dat ze elkaar met het meeste respect zullen behandelen en betere klantenservice zullen bieden.  Dit is niet waar.

Wanneer "Human Resources" initiatieven stimuleren om de tevredenheid van de werknemers te bevorderen stimuleren ze ongewild eigenlijk de meest egoistische, negatief ingestelde en vijandige werknemers om anderen te gaan misbruiken.

Een rapport van de "Harvard Business Review" stelt dat er geen correlatie bestaat tussen klantentevredenheid en tevredenheid van de werknemers.  De reden hiervoor is dat die mensen die slecht presteren (managers, ondergeschikten, ...) gelukkiger zijn wanneer ze minder hard moeten werken, wanneer er minder toewijding verlangd wordt of als de standaard in het algemeen lager is.  Ze willen alles wat hun tevreden maakt zonder er de prijs voor te moeten "betalen" om productiever te zijn.  Tevredenheidsenquêtes laten enkel toe dat de meest negatieve mensen hun woede kunnen ventileren en blijven ventileren.  Zolang ze woede uiten zal er iemand zorg voor hun dragen en hun aanhoren, aandacht geven.  Ze worden daardoor aanzien als kritisch constructief.  In werkelijkheid zijn ze natuurlijk negatief destructief.

In plaats van te focussen op tevredenheid van de werknemer ondervraag je best de beste, productieve, meest competente  werknemers.  Vraag niet aan de middelmatige wat hun blij zal maken.  Vraag eerder aan de besten wat hun productiever zou kunnen maken.  Crusiaal is dat je negativiteit geen kans mag geven, zo stimuleer je enkel slecht gedrag.

Richt je aandacht dus niet op tevredenheid van de werknemers maar op de productiviteit en klantentevredenheid.

Een antipest checklist als analoog van de VCA-certificaten

De komst van de antipestwetin 2002 was natuurlijk een goede zaak maar al gauw bleek deze juridisch zeer vaag te zijn. Mede daarom wijzigde de antipestwet in juni 2007 maar hetzelfde bleef helaas waar.  Het enige effect dat het eigenlijk heeft gehad is dat pesters nu gewoon veel trager en subtieler tewerk gaan.  Daar waar er vroeger nogal eens werd geschreeuwd of geïntimideerd werd gaat men nu veeleer over tot sabotage, valse geruchten verspreiden, leugens, twee gezichten, ...

Om dit structureel aan te pakken is er meer nodig.  Naar volledige analogie met de in Nederland ontstane VCA-certificaten (VeiligheidsChecklist Aanemers) die door bedrijven in de petrochemie aan hun onderaannemers werden/worden opgelegd moet een soort antipest checklist denkbaar zijn.

De filisofie achter de VCA-certificaten is dat je de echt ernstige werkongevallen gaat aanpakken door aandacht te schenken aan de onveilige handelingen en situaties die telkens aan de basis liggen van het uiteindelijke zware fysieke ongeval.  Men gaat ervan uit dat door de onveilige situaties en handelingen op te sporen door bijvoorbeeld risico-analyses uit te voeren, men op de lange termijn de zwaardere ongevallen kan vermijden.  In deze context spreekt men soms ook van de driehoek van Bird. 

Net zoals bij fysische ongevallen is volgens mij een "psychische" variant van de driehoek van Bird denkbaar en wellicht noodzakelijk.  Het analyseren van en aandacht schenken aan kleinere incidenten tussen werknemers of met hiërarchie zal op termijn hyperconflicten en pestsituaties vermijden. Het moet mogelijk geacht worden dat ogenschijnlijk onschuldige voorvallen toch even onder de loep worden genomen en in hun juiste context geplaatst worden.  vb: "Is dit akkefietje een gevolg van de druk van het moment (onbedoeld pesten) of zit er een dieper interpersoonlijk probleem achter? Zegt de LIPT vragenlijst of het hier over pestgedrag gaat en van welke vorm is het pestgedrag dan? Zijn er bepaalde risico's in deze werkgroep?  Hoe verloopt communicatie"?  Volgens mij bestaan er inderdaad reeds allerlei tools die perfect in dit kader kunnen fungeren.  Audits van zulk systeem zijn dan ook noodzakelijk.

Zelfs bij het geaccepteerd VCA systeem is een veel gehoorde klacht dat het allemaal lang duurt en in de praktijk het werk gewoon hindert... gelukkig is er een groeiend besef dat het op de lange termijn wel zin heeft en ongelukken kan vermijden.  De werkelijke reden is dat het management inziet dat het hun geld kan besparen natuurlijk.  De situatie voor psychische onveiligheid is natuurlijk nog verder van af.  Het is een kwestie dat management gaat inzien dat door conflicten op deze manier te benaderen effectief ook veel geld kan bespaard worden op de lange termijn...

Technieken van managers om je buiten te krijgen

Hieronder een passage van het werk van Frank De Mink:

Vrijwel elke werkgever heeft het wel eens moeten doen: ontslaan. Werknemers zijn overtollig, doen hun werk niet goed, gebruiken verouderde vakkennis, kunnen de nieuwe ontwikkelingen niet bijbenen, zijn te duur geworden, maken ruzie met collega’s, .... Nu kan het heel lastig, duur en tijdrovend zijn, om voor dat ontslag precies volgens de letter van de wet te volgen. Meestal kost het echter veel tijd en energie, advocaatkosten, spanning op de werkvloer, zoeken en inwerken van een nieuwe medewerker.

Nu zijn er ook andere manieren om een medewerker weg te krijgen. Iedere medewerker zou daar op de hoogte van moeten zijn, het is een klassieke valstrik. De volgende technieken zijn veelvoorkomend. Stel je even in de plaats van een manager die van iemand wil afgeraken. Een klein overzicht:

Slecht functioneren. Je kunt gewoon tegen de medewerker zeggen: “Je functioneert niet goed meer”. Of als dat niet is aan te tonen zeg je “de relatie met mij is niet goed meer.” En vervolgens zeg je zoiets als: “Het is misschien beter als je naar een andere werkgever gaat zoeken.” Dat doet even pijn. Geef je werknemer een weekje de tijd en hij komt bijna altijd met oplossingen. De situatie die dan ontstaat oplossen, is constructiever dan iemand overtuigen van het slechte functioneren. Je loopt als werkgever of manager echter de kans op een hoge ontslagvergoeding, als je dit niet goed hebt voorbereid en afgedekt, door functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Verbeterslag. Je vertelt de werknemer in een functioneringsgesprek dat scholing wenselijk is, wat de meeste werknemers graag zullen aannemen. Je vertelt er niet bij dat je verwacht, dat hij er niets zal leren, maar dat zeg je hem een half jaar later wel. Dan heb je alle gegevens voor ontslag, want je gaf een kans op verbetering. Waarschijnlijk gaat de werknemer uit zichzelf weg, want hij had zelf gekozen voor scholing, dus was hij het eens met de noodzaak van verbetering.


Passeren bij promotie. Je kunt de medewerker ook gewoon laten zitten met het werk, en de oplossing bij anderen zoeken. Je promoveert een collega zodanig dat degene die je weg wilt hebben onder hem valt, bij voorkeur onder iemand die minder ervaring heeft. Dat is natuurlijk beledigend en ontmoedigend, en binnen de kortste keren heeft de werknemer een andere baan gevonden, zonder dat het je geld kost.

Ontmanteling: een bepaalde kleine taak die de medewerker deed en leuk vindt, laat je nu ineens door een ander doen. En een paar maanden later nog één, en zo kleed je de hele functie uit. Dan is de kans zeer groot dat de medewerker, die minder te doen heeft, minder leuk werk heeft, zelf wegloopt, en dat is precies wat je wilde.

Passend werk hoeft niet leuk te zijn. Bij ontslagrondes van hele afdelingen moet je volgens de wet, de pijn verdelen over de verschillende leeftijden en je moet passend werk aanbieden. Door functioneringsgesprekken weet je meestal wat je werknemer leuk vindt, dus die kennis kun je gebruiken, als je iets zoekt wat helemaal niet bij zijn belangstelling past. Hij zal vervolgens vanzelf afhaken.

Deze trucs leren managers van elkaar, van personeelszaken en ze zijn er zelf ook slachtoffer van geweest. Sommigen hebben er dan ook een satanisch genoegen in anderen op deze manier te behandelen en die zou je gewetenloos kunnen noemen.  Als de werknemer tegenstribbelt of zijn job heel graag doet en dus weigert op te stappen zelfs ondanks de moeilijke omstandigheden, dan wordt er overgegaan op het zwaarder geschut.  Andere subtiele pesttechnieken worden dan gehanteerd.

Het doel bij al deze technieken is de werknemer zelf laten opstappen. In een heel extreem geval gaat het er onverbloemd aan toe: de manager zegt tegen (een laag geschoolde, naieve) werknemer dat die zal ontslaan worden maar dat het beter voor haar/hem is om zelf ontslag in te dienen wat ook gebeurt. De werknemer gelooft en vertrouwt de hoog opgeleide manager. Dit is geen fictie, maar een waar gebeurd verhaal.

Verantwoordelijkheid van de werkgever (2)

Voor een discussie ten gronde is het wellicht noodzakelijk het begrip aan te halen van de verschillende etikettes in omgangsvormen (sociaal, zakelijk, juridisch).  Eenvoudig uitgelegd ... Sociaal zijnde ik doe iets voor je zonder dat ik in wezen iets terugvraag (een rondje geven, vrijwilliger zijn). Zakelijk zijnde ik doe iets en verwacht iets terug en juridisch zijnde ik verwacht iets van je zonder dat ik daar iets voor moet terugdoen.

Alles wat met je werk te maken heeft vereist in wezen een strikt zakelijke etikette (je doet iets omdat je daar iets in de plaats voor terugkrijgt).  Een voorbode voor problemen is wanneer men op een sociale etikette (ik doe iets maar ik verwacht eigenlijk niets terug) gaat rekenen of erger nog, wanneer men die gaat opleggen.  Conflictsituaties op het werk zijn hier mooie voorbeelden van. 

Hoe vaak zegt men niet: "Tja, hij/zij heeft een moeilijk karakter, je moet er mee leren leven." Dit is een voorbeeld van een strikt sociale etikette die men van je verwacht.  In het dagelijkse leven, vrije tijd, gaat deze uitspraak inderdaad op want je kiest je sociale contacten zelf.  Staat iemands karakter je niet aan, geen probleem, je gaat er geen of minder contact mee zoeken, jij en alleen jij hebt de keuze.  Op het werk is dit natuurlijk niet het geval, de organisatie vereist soms nauwe interacties tussen mensen en zeker met je eigen baas.  De zakelijke etikette vereist dus dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid neemt en de conflicten onpartijdig oplost. 

Een goede werkgever zal op praktisch alle gebieden de zaken op een strikt zakelijk manier trachten aan te pakken.  Een slechte werkgever zal een sociale etikette onder de werknemers opleggen maar zal dikwijls zelf een juridische etikette hanteren.  Dit is ongetwijfeld de perfecte voedingsbodem voor een klimaat waar pesterijen een kans krijgen.

Verantwoordelijkheid van de werkgever

Onderzoek van pioniers zoals Heinz Leymann geven een zeer stereotiep beeld weer van de invloed van de werkorganisatie.  Steeds opnieuw blijkt een extreem slechte productie- en/of werkmethode samen met een hulpeloos of ongeïnteresseerd management aan de basis te liggen van escalerende conflicten. 

De onduidelijke hiërarchie in vele ziekenhuizen is hier een voorbeeld van.  Verpleegkundig personeel heeft dikwijls twee parallelle hiërarchische lijnen, vertegenwoordigd door de artsen die de diagnose stellen en de behandeling bepalen enerzijds en de hiërarchie van het personeel zelf die de behandeling uitvoeren anderzijds.  Dikwijls is er ofwel teveel werk door een gebrek aan personeel, ofwel is er een slechte organisatie van het werk.  Ook blijkt onofficieel spontaan leiderschap noodzakelijk om de dingen gedaan te krijgen.  Duidelijke regels voor deze procedure bestaan er natuurlijk niet zodat een hoog risico ontstaat voor conflicten en aanslepende conflicten.  Het al dan niet oplossen van het conflict hangt dikwijls af van de heersende groepdynamica en niet (zoals het zou moeten zijn) van de motivatie van het management om die op te lossen.

Uit de laatste enquête (2005) van de Europese Stichting voor de verbetering van levens- en arbeidsomstandigheden blijkt inderdaad dat de sector een belangrijke rol speelt. De sector met de meeste meldingen van pesterijen is in de eerste plaats de gezondheidssector.