vrijdag 29 januari 2010

"Pesten op het werk" op wikipedia!

Yes!! Finally ... het nederlandstalige artikel over "Pesten op het werk" op wikipedia is er ... eindelijk.

Jullie kunnen het terugvinden op deze link: http://nl.wikipedia.org/wiki/Pesten_op_het_werk

maandag 25 januari 2010

Technieken van managers om je buiten te krijgen

Hieronder een passage van het werk van Frank De Mink:

Vrijwel elke werkgever heeft het wel eens moeten doen: ontslaan. Werknemers zijn overtollig, doen hun werk niet goed, gebruiken verouderde vakkennis, kunnen de nieuwe ontwikkelingen niet bijbenen, zijn te duur geworden, maken ruzie met collega’s, .... Nu kan het heel lastig, duur en tijdrovend zijn, om voor dat ontslag precies volgens de letter van de wet te volgen. Meestal kost het echter veel tijd en energie, advocaatkosten, spanning op de werkvloer, zoeken en inwerken van een nieuwe medewerker.

Nu zijn er ook andere manieren om een medewerker weg te krijgen. Iedere medewerker zou daar op de hoogte van moeten zijn, het is een klassieke valstrik. De volgende technieken zijn veelvoorkomend. Stel je even in de plaats van een manager die van iemand wil afgeraken. Een klein overzicht:

Slecht functioneren. Je kunt gewoon tegen de medewerker zeggen: “Je functioneert niet goed meer”. Of als dat niet is aan te tonen zeg je “de relatie met mij is niet goed meer.” En vervolgens zeg je zoiets als: “Het is misschien beter als je naar een andere werkgever gaat zoeken.” Dat doet even pijn. Geef je werknemer een weekje de tijd en hij komt bijna altijd met oplossingen. De situatie die dan ontstaat oplossen, is constructiever dan iemand overtuigen van het slechte functioneren. Je loopt als werkgever of manager echter de kans op een hoge ontslagvergoeding, als je dit niet goed hebt voorbereid en afgedekt, door functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Verbeterslag. Je vertelt de werknemer in een functioneringsgesprek dat scholing wenselijk is, wat de meeste werknemers graag zullen aannemen. Je vertelt er niet bij dat je verwacht, dat hij er niets zal leren, maar dat zeg je hem een half jaar later wel. Dan heb je alle gegevens voor ontslag, want je gaf een kans op verbetering. Waarschijnlijk gaat de werknemer uit zichzelf weg, want hij had zelf gekozen voor scholing, dus was hij het eens met de noodzaak van verbetering.


Passeren bij promotie. Je kunt de medewerker ook gewoon laten zitten met het werk, en de oplossing bij anderen zoeken. Je promoveert een collega zodanig dat degene die je weg wilt hebben onder hem valt, bij voorkeur onder iemand die minder ervaring heeft. Dat is natuurlijk beledigend en ontmoedigend, en binnen de kortste keren heeft de werknemer een andere baan gevonden, zonder dat het je geld kost.

Ontmanteling: een bepaalde kleine taak die de medewerker deed en leuk vindt, laat je nu ineens door een ander doen. En een paar maanden later nog één, en zo kleed je de hele functie uit. Dan is de kans zeer groot dat de medewerker, die minder te doen heeft, minder leuk werk heeft, zelf wegloopt, en dat is precies wat je wilde.

Passend werk hoeft niet leuk te zijn. Bij ontslagrondes van hele afdelingen moet je volgens de wet, de pijn verdelen over de verschillende leeftijden en je moet passend werk aanbieden. Door functioneringsgesprekken weet je meestal wat je werknemer leuk vindt, dus die kennis kun je gebruiken, als je iets zoekt wat helemaal niet bij zijn belangstelling past. Hij zal vervolgens vanzelf afhaken.

Deze trucs leren managers van elkaar, van personeelszaken en ze zijn er zelf ook slachtoffer van geweest. Sommigen hebben er dan ook een satanisch genoegen in anderen op deze manier te behandelen en die zou je gewetenloos kunnen noemen.  Als de werknemer tegenstribbelt of zijn job heel graag doet en dus weigert op te stappen zelfs ondanks de moeilijke omstandigheden, dan wordt er overgegaan op het zwaarder geschut.  Andere subtiele pesttechnieken worden dan gehanteerd.

Het doel bij al deze technieken is de werknemer zelf laten opstappen. In een heel extreem geval gaat het er onverbloemd aan toe: de manager zegt tegen (een laag geschoolde, naieve) werknemer dat die zal ontslaan worden maar dat het beter voor haar/hem is om zelf ontslag in te dienen wat ook gebeurt. De werknemer gelooft en vertrouwt de hoog opgeleide manager. Dit is geen fictie, maar een waar gebeurd verhaal.

Een aangename kennismaking

Via de contactinformatie van mijn site http://www.pestenophetwerk.net ontving ik een aangename reactie van Frank De Mink uit Nederland.  Hij richtte in Nederland een landelijk expert platform op en is eveneens actief op het vlak van mobbing en intimidatie op het werk.  Hij vond mijn site een aanwinst en complimenteerde me voor de inhoud ervan. Zelf stelde hij zijn uiterst interessante eigen werk voor:

  1. Advies voor hoog opgeleide professionals op http://www.everyoneweb.com/mobbingadvies/
  2. Informatie met betrekking tot intimidatie op http://www.everyoneweb.com/intimidatie/

Het hoeft niet gezegd dat me dit een groot gevoel van erkenning gaf en me nog meer motiveerde om expertise op te doen rond dit fenomeen en mijn steentje bij te dragen.  Mijn volgende actie zal een pagina worden op Wikipedia.be over pesten op het werk.  Ik denk er ook aan om mijn site ten minste nog te laten vertalen in het Frans zodat onze vrienden uit Wallonië er ook baat bij kunnen hebben. 

zondag 17 januari 2010

Verantwoordelijkheid van de werkgever (2)

Voor een discussie ten gronde is het wellicht noodzakelijk het begrip aan te halen van de verschillende etikettes in omgangsvormen (sociaal, zakelijk, juridisch).  Eenvoudig uitgelegd ... Sociaal zijnde ik doe iets voor je zonder dat ik in wezen iets terugvraag (een rondje geven, vrijwilliger zijn). Zakelijk zijnde ik doe iets en verwacht iets terug en juridisch zijnde ik verwacht iets van je zonder dat ik daar iets voor moet terugdoen.

Alles wat met je werk te maken heeft vereist in wezen een strikt zakelijke etikette (je doet iets omdat je daar iets in de plaats voor terugkrijgt).  Een voorbode voor problemen is wanneer men op een sociale etikette (ik doe iets maar ik verwacht eigenlijk niets terug) gaat rekenen of erger nog, wanneer men die gaat opleggen.  Conflictsituaties op het werk zijn hier mooie voorbeelden van. 

Hoe vaak zegt men niet: "Tja, hij/zij heeft een moeilijk karakter, je moet er mee leren leven." Dit is een voorbeeld van een strikt sociale etikette die men van je verwacht.  In het dagelijkse leven, vrije tijd, gaat deze uitspraak inderdaad op want je kiest je sociale contacten zelf.  Staat iemands karakter je niet aan, geen probleem, je gaat er geen of minder contact mee zoeken, jij en alleen jij hebt de keuze.  Op het werk is dit natuurlijk niet het geval, de organisatie vereist soms nauwe interacties tussen mensen en zeker met je eigen baas.  De zakelijke etikette vereist dus dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid neemt en de conflicten onpartijdig oplost. 

Een goede werkgever zal op praktisch alle gebieden de zaken op een strikt zakelijk manier trachten aan te pakken.  Een slechte werkgever zal een sociale etikette onder de werknemers opleggen maar zal dikwijls zelf een juridische etikette hanteren.  Dit is ongetwijfeld de perfecte voedingsbodem voor een klimaat waar pesterijen een kans krijgen.

maandag 11 januari 2010

Verantwoordelijkheid van de werkgever

Onderzoek van pioniers zoals Heinz Leymann geven een zeer stereotiep beeld weer van de invloed van de werkorganisatie.  Steeds opnieuw blijkt een extreem slechte productie- en/of werkmethode samen met een hulpeloos of ongeïnteresseerd management aan de basis te liggen van escalerende conflicten. 

De onduidelijke hiërarchie in vele ziekenhuizen is hier een voorbeeld van.  Verpleegkundig personeel heeft dikwijls twee parallelle hiërarchische lijnen, vertegenwoordigd door de artsen die de diagnose stellen en de behandeling bepalen enerzijds en de hiërarchie van het personeel zelf die de behandeling uitvoeren anderzijds.  Dikwijls is er ofwel teveel werk door een gebrek aan personeel, ofwel is er een slechte organisatie van het werk.  Ook blijkt onofficieel spontaan leiderschap noodzakelijk om de dingen gedaan te krijgen.  Duidelijke regels voor deze procedure bestaan er natuurlijk niet zodat een hoog risico ontstaat voor conflicten en aanslepende conflicten.  Het al dan niet oplossen van het conflict hangt dikwijls af van de heersende groepdynamica en niet (zoals het zou moeten zijn) van de motivatie van het management om die op te lossen.

Uit de laatste enquête (2005) van de Europese Stichting voor de verbetering van levens- en arbeidsomstandigheden blijkt inderdaad dat de sector een belangrijke rol speelt. De sector met de meeste meldingen van pesterijen is in de eerste plaats de gezondheidssector.

dinsdag 5 januari 2010

Gevolgen van pesten

Stress. Iedereen denkt eraan maar wat veroorzaakt stress? “Stress Management” opleidingen leggen zelden de nadruk op de oorzaken van de stress. De enige echte manier om stress aan te pakken is de oorzaken van stress te identificeren en juist die oorzaken te verminderen of zelfs te elimineren.

In het geval van pesten op het werk kan het vooruitzicht van te gaan werken of de pester horen aankomen of eraan denken een stressreactie uitlokken waarvan niet kan gevlucht worden, noch is het gepast om ertegen te vechten. Het "fight or flight" mechanisme blijft actief net alsof je continu op je hoede moet zijn voor die enorme tijger die achter je aankomt.  Bij herhaald pesten bereidt het lichaam zich telkens voor op een fysieke reactie die er nooit komt zodat sommige niet-essentiële lichaamsfuncties worden afgesloten zoals de spijsvertering, groei, seksuele systemen (menstruele cyclus, libido, testosteronproductie, …), immuunsysteem, opslag van vetten, enz… Je privéleven begint eronder te leiden!

Na lange tijd krijgt men dan last van extreme vermoeidheid, symptomen van chronisch vermoeidheidssyndroom, lichamelijke klachten (voornamelijk rugklachten).  Dit kan dan leiden tot een psychisch letsel (niet te verwarren met psychische ziekte) en een reactieve depressie (niet te verwarren met klinische depressie).  Dit is het uitgelezen moment waarop collega's en hiërarchie (vooral de pesters) je zullen verwijten mentaal gestoord te zijn, dat je naar de psychiater moet.  "Zie je wel dat we gelijk hadden".  Sommige mensen geraken nu verstrikt in wat men noemt een post-traumatische stress-stoornis.  Alle objectiviteit geraakt men kwijt en men denkt aan zelfmoord. In extreme gevallen zelfs moord en richt men een bloedbad aan... er zijn ontelbare voorbeelden.

Alle onwetendheid ... de pesters gaan ondertussen vrijuit.  Het bovenstaande is nochtans het bewijs dat ze in de bak behoren ...

vrijdag 1 januari 2010

Pesten op het werk - Een meer wetenschappelijke benadering

Een meer wetenschappelijke en concrete benadering van pesten is crusiaal voor hulpverlening aan doelwitten van pesterijen op het werk.  De eerste stap naar herstel is immers het (h)erkennen van het probleem.  Een beetje zoals de verlossing die een patiënt kan voelen wanneer hij/zij na jaren eindelijk de juiste diagnose van die vreemde ziekte krijgt.  Ook al is er geen remedie, het kan psychisch zeer helend werken!

De juridische definities en bepalingen van het fenomeen zijn goed om de werkgever attent te maken op hun verantwoordelijkheden. Voor doelwitten van pesterijen echter zijn deze onvoldoende. Een belangrijk aspect dat steeds terugkomt bij pesten is dat de doelwitten van pesterijen geloven dat het misbruik dat ze ondergaan hun eigen fout is.  Dit gevoel wordt ook gestimuleerd door de pesters zodat als een doelwit de juridische definitie kent het nog steeds niet evident is om de link te trekken naar pesten.  De juridische definitie is gewoonweg te vaag.

Bestaand wetenschappelijk onderzoek geeft nochtans een dieper inzicht in wat pesten nu precies is.  Onderzoekers zoals onder meer Heinz Leymann (Zweden), Tim Field (UK) en Dr. Ruth en Gary Namie (USA) hebben tijdens interviews, onderzoek en betrokkenheid bij 10.000’en gevallen van pesterijen informatie gekregen over:

1. Pesten in de praktijk
2. Vormen van pesterijen
3. Pesttechnieken
4. Profielen van de daders
5. Profielen van de doelwitten
6. De gevolgen voor de doelwitten bij langdurige blootstelling aan pesterijen
 
Ikzelf was danig onder de indruk van hoe treffend de overeenkomst was van dit alles met mijn eigen situatie.  Volgens de analyse van Tim Field op meer dan 10.000 casussen is pesten een aanhoudend ongewenst gedrag, dat meestal bestaat uit ongefundeerde en onjuiste kritiek, vitterijen, het zoeken van fouten, exclusie, isoleren, uitlichten en anders behandeld worden, vernederd worden, overdreven in het oog gehouden worden en zoveel meer. Op de werkvloer vertaalt zich dit meestal in vervormde en verzonnen betichtingen van slechte prestaties.  Net zoals bij de postbode David Van Gysel uit Sint-Joris-Weert die zelfmoord pleegde waar men beweerde dat hij zijn ronde niet snel genoeg deed (mede ook door zijn overgewicht) en daarom een buitenbeentje was.  Vreemd genoeg kreeg hij wel dikwijls de zwaarste ronde toebedeeld.